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Publicado em 08 de Maio de 2015 10:03

Há ligação entre a gestão por competências e a educação corporativa?

Expirado

Há uma ligação inevitável, e para alguns óbvia, mas nem tão óbvia assim para a maioria das nossas organizações empresariais, entre as competências humanas e o programa de educação corporativa das organizações.

Pois bem, neste artigo vamos discorrer um pouco sobre este assunto, focando primeiramente a questão das competências em si e após discorrendo sobre o processo para fazer uma boa gestão de pessoas, incluindo, é claro, a educação corporativa como nosso foco.

 

1 - Competência Humana

O tema competência não é necessariamente novo dentro da área de Gestão de Pessoas, embora ainda haja controvérsias com relação a sua conceituação.

Assim, temos desde o tradicional conceito do CHA – Conhecimento + Habilidades + Atitudes – até conceitos mais elaborados de autores e estudiosos que consideraram o fato de definir competência de uma forma tão simplificada não seria exatamente correto ou ao menos não contemplaria toda a sua abrangência e complexidade.

Com isso, vamos citar alguns conceitos encontrados na bibliografia mais recente e que trata do tema aqui citado.

Fleury diz que é o “saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.

Dutra trata competência, como sinônimo de agregação de valor, está ligada à idéia de entrega. A pessoa agrega valor quando entrega o que a empresa quer.

Já o dicionário Webster define competência, na língua inglesa como: “qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa”.

Além disso, Rabaglio[4] conceitua o tema da seguinte forma:

Ser competente está relacionado com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que não garante que esse desempenho será bom sempre. Foi competente por casualidade. Ter competências para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário. Então podemos definir competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação.

Pois bem, parece-nos claro que o tema não é tão simples quanto aparenta num primeiro momento, mas creio que a conceituação de Rabaglio, apesar de ampla, conceitua muito bem o que deve ser compreendido e assimilado com relação ao conceito de competência humana.

 

2 - Grupos de competências individuais e o seu impacto no perfil dos profissionais

Os grupos de competências individuais que podemos destacar neste momento são as competências técnicas e comportamentais. A saber:

a) Competências técnicas: segundo nos traz Alonso, tais competências podem ser conceituadas como as que [...] estão relacionadas à INTELIGÊNCIA INTELECTUAL (QI), ou seja, a quantidade de conhecimento formal e acadêmico que o indivíduo conseguiu adquirir (domínio de idiomas, formação acadêmica, domínio de metodologias de trabalho, etc.).

b) Competências comportamentais: segundo a mesma autora, pode-se dizer que:[...] dizem respeito à INTELIGÊNCIA EMOCIONAL (QE), ou seja, o nível de equilíbrio e adequação com o indivíduo interage com o meio em que está inserido. São exemplos de competências comportamentais habilidades como pró–atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc.

Parece-nos que não é difícil compreender a diferença entre um e outro grupo de competências individuais, não é mesmo?

De qualquer forma, o grande desafio das pessoas responsáveis pela área de Recursos Humanos, bem como os demais gestores da organização, é conseguir identificar com clareza quais são as demandas técnicas necessárias que suprirão as necessidades da sua organização. Assim como, e aqui vem a parte mais difícil, é necessário identificar e definir quais são as competências comportamentais que determinada pessoa precisará apresentar para alçar cargos mais elevados na organização ou mesmo ser selecionada para determinada função.

Vale destacar aqui algumas das competências comportamentais que são exigidas no dia a dia das organizações, em especial para o time de líderes, para que possamos complementar nosso entendimento:

  • Correr risco com ideias não testadas.
  • Verbalizar os pensamentos e as ações dos outros.
  • Reagir a problemas por meio de estudo e cooperação.
  • Analisar muitas variáveis ao tomar decisões.
  • Delegar a outros a responsabilidade de ações decorrentes.
  • Reduzir a tensão no grupo por meio de interação verbal.
  • Responsabilizar-se pelo acompanhamento das atividades.
  • Conter-se quando estiver impaciente ou ansioso.
  • Agir com energia mesmo se isto ofender algumas pessoas.
  • Resolver conflitos iniciando e promovendo análise e debate.
  • Levar em conta os pontos de vista dos que discordam.
  • Manter-se neutro no aparecimento de conflito.
  • Exigir resultados imediatos.
  • Encorajar com palavras os outros em seus esforços.
  • Elaborar uma rotina funcional e repetitiva.
  • Avaliar cuidadosamente métodos e ações alternativas.

Podemos dizer que o fato de identificar as competências comportamentais não é necessariamente complexo, pois temos ferramentas para tal. O que é mais complexo neste caso é que qualquer profissional pode apresentar as competências comportamentais, mas não utilizá-las no momento adequado, pois a sua “utilização” passa pelo querer do profissional, que nem sempre está disposto a colaborar com a sua organização, por diversos motivos, que aqui não vem ao caso entrar no mérito.

Isso posto, podemos concluir de uma forma relativamente tranqüila que o grande desafio de um bom programa de educação corporativa passa pela identificação e desenvolvimento continuado das competências individuais, sejam elas técnicas ou comportamentais. Contudo, no caso das competências comportamentais é preciso incentivar e monitorar os profissionais para que efetivamente possam colocar em prática todo o potencial que tem, pois caso contrário, como vimos anteriormente não podemos dizer que tal profissional tem determinada competência se efetivamente não a coloca em prol de melhores resultados da organização.

 

3 - Contribuição da Gestão por Competências para a Gestão de Pessoas nas organizações e seu impacto na educação corporativa

Falar de Gestão por Competências é falar de uma revolução na forma de gerir pessoas nas organizações, pois se começa a valorizar efetivamente os talentos inatos e aqueles que podem ser desenvolvidos nas pessoas que fazem parte da organização.

Obviamente não vamos entrar no mérito aqui do que é Gestão por Competências e sua evolução, mas vale destacar que Chiavenatto a trata como [...] um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

Assim, um sistema de Gestão por Competências vai passar pelos subsistemas de Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento, assim como pela Remuneração e o Plano de Carreira.

Vale destacar também que um sistema de gestão desta natureza apenas conseguirá ser implementado com sucesso caso haja a concordância e compreensão da sua importância pelos mais altos níveis da hierarquia da empresa, assim como pelos gestores da organização e seus colaboradores de uma forma geral.

Em se tratando do impacto da Gestão por Competências num programa de Educação Corporativa, podemos com tranqüilidade dizer que havendo uma gestão desta natureza, de forma estruturada, o programa de educação da organização sofrerá impactos extremamente positivos. Isso é fato, pois se pode identificar com muito mais clareza quais são as necessidades individuais e dos grupos da organização, fazendo com que as capacitações aplicadas sejam muito mais aderentes e coerentes com a realidade.

Além do que, um bom sistema de gestão por competências pode gerar indicadores que demonstrarão de forma clara e objetiva os resultados alcançados, ou não, pelo programa de educação corporativa na medida que houver uma avaliação de desempenho realizada de forma periódica e estruturada.

Por fim, não pode-se deixar de destacar que existem também as denominadas Competências Organizacionais, que [...] são as competências necessárias para compreensão do negócio, seus objetivos, relações com o mercado, ambiente sócio político (conhecimento em negócio, planejamento, orientação para o cliente).

Falamos em Competências Organizacionais, pois o programa de educação corporativa de toda organização deve contemplar também a viabilidade de adequar as competências individuais às competências organizacionais para que efetivamente sejam atingidos os resultados desejados.

Isto posto pode-se concluir que a relação entre a Gestão por Competências e a Educação Corporativa é ampla e estratégica para as organizações e deve ser tratada com muito profissionalismo e zelo por todos os profissionais ligados à área de Recursos Humanos ou aqueles que de certa forma realizam Gestão de Pessoas.

 

Por Jocelito André

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